Rendez-vous : les femmes italiennes à la rencontre de Renault… et vice versa
Et si Women@Renault était un modèle pour les entreprises italiennes ? La réponse ne fait pas l’ombre d’un doute à en croire l’Association DIRE qui regroupe des femmes italiennes travaillant en France et bien décidées à aider à faire changer les mentalités dans leur pays d’origine. Souhaitant mieux connaître la politique diversité du Groupe, elles se sont invitées le 28 avril 2011 au Siège de Renault tout en proposant aux membres du réseau Women@Renault de mieux connaître la situation des femmes en Italie lors d’un Think Tank original.
Women@Renault suscite un intérêt croissant désormais au-delà des murs de l’entreprise. En témoigne, la rencontre organisée le 28 avril 2011 au Siège de Boulogne par l’Association DIRE (Donne Italiane Rete Estera – Femmes Italiennes Réseau international – www.di-re.org). Créée en 2005, cette association est un réseau de femmes italiennes qui exercent une activité professionnelle à Paris et à l’étranger (managers de multinationales, fonctionnaires dans des organisations internationales, professionnelles dans des institutions de recherche, ou exerçant en professions libérales…). A travers des rencontres et des forums de discussion, DIRE se propose de promouvoir des actions et initiatives en faveur des femmes, dans l’idée qu’elles pourront contribuer à améliorer la situation des femmes de l’autre côté des Alpes. D’où l’idée de Laura Montrucchio, Responsable Fiscalité Internationale chez Renault et adhérente de DIRE, de proposer aux autres membres de l’association de connaître les objectifs et les premières réalisations du plan Women@Renault. Cela grâce à l’intervention le 28 avril de Claire Martin, directeur responsabilité sociale et environnementale, et Sophie Macquet, pilote diversité.
Une situation qui se détériore
Mais cette rencontre à laquelle ont été conviés les membres du réseau Women@Renault a été aussi l’occasion de découvrir la réalité que vivent les femmes en Italie à travers le regard distancié que portent les adhérentes de DIRE grâce à leur statut d’expatriées et leur expérience internationale. Et à en croire, Laura Montrucchio, il ne fait pas bon être aujourd’hui une femme italienne. « De nombreuses intellectuelles s’alarment d’une situation qui est devenue critique ces dernières années, l’image des femmes étant moins en moins valorisante, explique-t-elle. Et beaucoup craignent une influence de cette évolution au sein des entreprises qui ne sont pas incitées à faire avancer la condition des femmes ». Elles risquent de l’être d’autant moins qu’une loi qui visait à instaurer des quotas dans les entreprises a été retoquée par les députés car des sanctions étaient prévues…
Le souvenir des années 80
Ceux qui croient qu’il en a toujours été ainsi dans le plus latin des pays du Sud de l’Europe se trompent. « La situation des femmes a beaucoup progressé à partir des années 70, poursuit Laura. Elles ont été nombreuses à travailler et faire des études supérieures. Et dans les années 80 et 90, elles se sont énormément investies dans la vie professionnelle en occupant des postes d’hommes même si, comme en France, le phénomène du plafond de verre les empêchait d’accéder à des postes de dirigeants. Mais depuis, on observe une véritable régression. » DIRE souhaite agir à son échelle en s’inspirant d’entreprises particulièrement impliquées dans la reconnaissance des talents féminins à l’instar de…. Renault.
Témoignage
Francesca Gamboni, Directrice de la Logistique Monde du groupe Renault, responsable d’un service qui compte 2 800 personnes dans le monde . Francesca a fait ses études d’ingénierie des systèmes de production à l’Ecole Polytechnique de Milan (seulement 5 femmes sur 500 élèves !!).
Francesca a donné son témoignages du Plan promotion chez Renault, en sa qualité de femme italienne, dans un secteur traditionnellement à prédominance masculine .
En tant que femme dans un secteur très « masculin » j’ai eu des expériences assez amusantes surtout lors de mon arrivé dans des postes qui n’avaient jamais été occupés par une femme. Je me souviens lors d’une première réunion dans ce nouveau job que le patron du service s’adressait à moi d’une façon différente de celle destinée à mes collègues hommes, parlant plus lentement et avec plus de détails…. Je l’ai tout de suite rassuré : « je comprenais parfaitement ce dont il parlait ! »
Les présentations se sont conclues par une intervention très intéressante du Directeur Marketing et Communication du Groupe Renault, Steve Norman, sur les préférences féminines en matière d’automobile en Europe.
A la suite des interventions, le débat a été très animé. Aux questions sur la situation des femmes en Italie, Laura Montrucchio et d’autres membres de DIRE n’ont pas caché leur amertume : rien n’est fait pour aider les femmes dans un pays où la gestion de la famille reste d’abord comme l’affaire des femmes. « Les listes d’attente dans les crèches publiques sont très longues, il n’existe aucune aide financière pour les crèches privées ni, comme en France, de listes de nounous dans les mairies. Les entreprises regardent en outre d’un mauvais œil les femmes qui demandent un temps partiel pour s’occuper de leur famille. Et à un moment ou un autre, les femmes qui veulent progresser doivent choisir entre carrière et vie familiale ».
A titre d’information, Renault Italie, où le plan Women@Renault n’a pas encore été déployé, ne compte que 59 femmes soit 20% de l’effectif total. Et 18% d’entre elles sont cadres, une seule étant cadre dirigeante.
Le débat a continué autour du cocktail offert par Renault.
Dov’e’ La Vera Parità Tra Donne e Uomini?
Vi proponiamo un articolo di Chiara Saraceno
A voi la parola ora!
Un’età della pensione più bassa penalizza le donne, ha sentenziato la Corte Europea. Ma eliminare questa disparità non basta. Bisognerebbe prendere atto che quelle di loro che si fanno carico di responsabilità famigliari hanno una vita lavorativa complessivamente più lunga e pesante di quella degli uomini e pagano prezzi economici elevati. Su questo occorre intervenire. E’ vero che, come ha sostenuto la Corte Europea nel condannare l’Italia, una età della pensione più bassa penalizza le donne, date le loro carriere mediamente più corte e remunerazioni più basse rispetto agli uomini. Limitarsi a equiparare le età alla pensione di donne e uomini per consentire alle prime di recuperare almeno in parte il gap contributivo con i loro colleghi maschi, come propone il ministro Brunetta, senza modificare contestualmente le condizioni che ne sono all’origine, rischia tuttavia di aggiungere ingiustizia a ingiustizia, disuguaglianza a disuguaglianza.
IL LAVORO IN FAMIGLIA
Le donne, infatti, svolgono la stragrande maggioranza del lavoro domestico e di cura necessario per far funzionare una famiglia e per consentire agli stessi lavoratori di presentarsi ogni giorno al lavoro (remunerato). Viceversa gli uomini sono molto più presenti nel lavoro remunerato (e quindi coperto da contributi a fini pensionistici).E’ una differenza visibile in tutte le età e condizioni famigliari, come mostra l’indagine ISTAT 2002 sull’uso del tempo (1). Soltanto tra chi vive solo si attenua, mentre viceversa si accentua tra chi vive in coppia ed ha figli. In particolare, le donne occupate che vivono in coppia con figli lavorano per il mercato in media due ore in meno degli uomini in analoga condizione famigliare. Ma se al lavoro per il mercato si somma il lavoro domestico e di cura svolto per la famiglia (inclusi i mariti), il gap si rovescia: le donne hanno una giornata lavorativa media più lunga di un’ora e quaranta minuti. Quindi le donne occupate con carichi famigliari lavorano complessivamente in media molto più degli uomini occupati, ma guadagnano di meno ed accumulano una ricchezza pensionistica inferiore, anche se ne possono fruire mediamente per un periodo più lungo. Si aggiunga che anche a motivo di queste loro responsabilità famigliari – effettive o anche solo presunte – le donne non solo sono meno presenti nel mercato del lavoro, ma sono più esposte alla disoccupazione e sono più concentrate degli uomini nei rapporti di lavoro a termine. Infine, molto spesso quando si ritirano dal mercato del lavoro le donne continuano a fornire più o meno intensamente lavoro di cura non solo ai mariti, ma ai nipoti e ai genitori e suoceri resi dipendenti dalla età molto avanzata, in una società come la nostra in cui mancano i servizi sia per la primissima infanzia che per la dipendenza in età anziana. Da strumento di conciliazione tra lavoro remunerato e famiglia per i loro mariti, andando in pensione (e talvolta anche prima) le donne si trasformano in strumento di conciliazione per le loro figlie e nuore, oltre che in prestatrici di cura per chi nella rete famigliare non è del tutto autosufficiente.
IN PENSIONE A CHE ETÀ?
Ma la soluzione non è il mantenimento di una diversa età pensionabile. Non basta tuttavia neppure, anche se è auspicabile, reintrodurre la flessibilità – per donne e uomini –nella età di uscita dal mercato del lavoro così come era previsto dalla riforma Dini, per consentire a ciascuno di scegliere il trade off che preferisce, o che è più adeguato alle sue necessità, tra uso del tempo e livello della pensione. Occorre soprattutto incidere sulle condizioni che, appunto, producono il gap reddituale e contributivo tra donne e uomini. In primo luogo occorre lavorare seriamente per eliminare le discriminazioni di genere che ancora esistono nel mercato del lavoro ad ogni livello – dall’accesso, alle forme contrattuali, alle possibilità di carriera. In secondo luogo vanno rafforzate le politiche di conciliazione, per donne e uomini: servizi di cura per la prima infanzia e per le persone non autosufficienti, tempi scolastici che tengano conto del fatto che oramai nella maggioranza delle famiglie entrambi i genitori – o l’unico genitore presente – sono occupati. Da questo punto di vista, la riforma Gelmini che riporta l’orario nella scuola elementare privilegiato a 24 ore è una vera e propria mossa in contrasto con questo obiettivo (si veda anche questo altro intervento).
CONTRIBUTI FIGURATIVI
Infine occorre un riconoscimento economico del lavoro di cura, sia sotto forma di congedi coperti da indennità decenti che sotto forma di contributi figurativi più sostanziosi di quelli attualmente vigenti. Al momento attuale solo il congedo di maternità è coperto da contributi figurativi calcolati sulla retribuzione effettiva (e solo per chi ha un lavoro regolare). Il congedo genitoriale, oltre ad essere compensato in maniera poco più che simbolica (30% dello stipendio e solo se preso entro i tre anni di vita del bambini), dà luogo a contributi figurativi ridotti, ancorché riscattabili o integrabili con versamenti volontari, e per un massimo di sei mesi e solo per le lavoratrici dipendenti che abbiano almeno 5 anni di storia contributiva. Si tenga presente che nel caso di contributi per il periodo del servizio militare (o civile alternativo a quello militare) basta aver avuto anche un solo contributo nel periodo precedente il servizio (2). E’ anche per questo – bassa remunerazione e scarsi o nulli contributi figurativi – che i padri raramente prendono il congedo genitoriale, allargando di fatto il divario con le loro compagne. Allo stesso tempo si ingenerano condizioni di disuguaglianza tra diverse figure di lavoratrici madri e tra queste e le madri fuori dal mercato del lavoro. Ancor meno è riconosciuto il lavoro di cura prestato per persone non autosufficienti. Solo nel caso di un figlio non autosufficiente si ha diritto ad un congedo fino ad un massimo di due anni, non remunerato ma coperto da contributi figurativi di importo fisso. Nel caso, molto più frequente, di assistenza ad anziani non autosufficienti, i contributi figurativi coprono al massimo i 25 giorni annuali di permesso consentito, e solo se la persona non autosufficiente convive con la lavoratrice/lavoratore. Invece che “compensare” le donne per il loro lavoro non pagato con una vita lavorativa remunerata più corta, ma anche con una ricchezza pensionistica più ridotta, occorrerebbe prendere atto che quelle di loro che si fanno carico di responsabilità famigliari hanno in effetti una vita lavorativa complessivamente più lunga e pesante di quella degli uomini, con periodi di concentrazione spesso insostenibili e per cui pagano prezzi economici elevati. E’ su questo che occorre intervenire, destinando a misure sia di sostituzione (tramite i servizi) che di riconoscimento (tramite congedi remunerati e contributi figurativi) del lavoro di cura i risparmi ottenuti con l’innalzamento dell’età pensionabile delle donne. Ciò consentirebbe anche di non distinguere genericamente tra “donne” e “uomini”, ma tra chi – donna o uomo – fa attività di cura per persone non autosufficienti per età o malattia e chi no.
(1) L’indagine Istat 2002.
(2) Sulla complessa normativa riguardante i contributi figurativi si veda Tuttoinps.
Uomini, padri e lavoratori?
Un rapporto italiano sulla difficile posizione di donne-mamme che lavorano (o vorrebbero lavorare). Il rapporto fornisce molti dati e spunti interessanti, tuttavia mi sembra ci sia un errore di base, comune a molti studi in questo settore: si parte sempre dai problemi delle donne-madri e non si parla mai degli uomini-padri, che evidentemente problemi non ne hanno (evidentemente, visto che le donne che lavorano in Italia si fanno carico del 74,4% del lavoro familiare…).
Quello che mi chiedo, soprattutto, è perchè nell’elaborare possibili soluzioni, invece di guardare sempre alle donne, cercando improbabili equilibri fra part-time/congedi maternitá/flessibilitá/stipendi, non si parta dalla “famiglia”, o dai “genitori”…non ho ancora visto un rapporto intitolato: “Uomini, padri e lavoratori: criticità e dilemmi”…
Un esempio? In Svezia, al fine di facilitare la condivisione del congedo facoltativo tra i genitori esiste la possibilità di prenderlo contemporaneamente: sia la madre che il padre possono lavorare part-time (orizzontale o verticale) rimanendo entrambi sul mercato del lavoro. Ciò consente tra l’altro di evitare il deprezzamento del loro capitale umano che potrebbe avere effetti negativi sui salari futuri e una maggior condivisione del lavoro e delle responsabilità di cura dei figli all’interno della coppia.
Cosa succede invece in Italia? l’unico tentativo di incentivare i padri a prendere il congedo facoltativo è stata l’offerta di un mese in più di congedo se il padre ne prende almeno tre. Purtroppo con una riduzione del salario del 70% l’incentivo previsto non sembra aver funzionato. E inoltre il punto non é far si che la madre prenda ancora più congedi (che rendono il rientro più difficile) ma che questi congedi vengano equamente suddivisi fra i due genitori.
Ultimo ma non meno importante, sarebbe ora di finirla con una serie di pregiudizi e stereotipi culturali che in Italia sembrano duri a morire. Per qualche esempio, segnaliamo il libro “Ancora dalla parte delle bambine”, di Loredana Lipperini.
Rapporto EU sull’uguaglianza fra uomini e donne
La Commissione Europea ha pubblicato il “Report on equality between women and men“. Dal rapporto emerge che se a livello quantitativo si assiste a una rapida crescita del lavoro femminile, a livello qualitativo siamo ancora indietro, con retribuzioni piú basse, meno donne in posizioni decisionali, lavoro part-time. Bisogna eliminare gli stereotipi che ancora influenzano la partecipazione di uomini e donne nei doveri familiari e domestici, e le scelte aziendali quando si tratta di selezionare figure manageriali.
“The Commission report highlights that the quantitative progress of women on the labour market has not yet been matched in qualitative terms. On the one hand, more than 7.5 out of the 12 million new jobs created in the EU since 2000 have been taken by women. Their employment rate now stands at 57.2%, or 3.5 points above its 2000 level, compared with a less than one point rise in the rate of male employment over the same period. Similarly, the rise in the rate of employment of women over the age of 55 has been significantly faster than that of men, and now stands at 34.8%, i.e. a 7.4 points increase on 2000.
On the other hand, several aspects of the quality of women’s work remain problematic. Despite the fact that women represent 59% of university graduates and have a better educational attainment, their employment rate remains lower than men’s (by 14.4 points) and they continue to earn on average 15% less than men for every hour worked[1].
Women also face greater difficulties in reaching decision-making positions. The presence of female managers in companies is progressing very slowly and stands at only 33%. Work/life balance is one area where major differences persist between women and men. The employment rate of women with young children is only 62.4%, compared with 91.4% for men with children. And women have a disproportionately high recourse to part-time work (32.9%) compared with men (7.7%), underlining the imbalance between men and women in the use of time.
Lavoro femminile: il prezzo dei pregiudizio
Interessante articolo di Andrea Bassanini* Anne Sant Martin Stefano Scarpetta** sull’occupazione femminile in Italia. In Italia solo il 46 per cento delle donne in età lavorativa ha un’occupazione, e uno dei livelli più bassi tra i paesi Ocse. Gli autori notano che la bassa partecipazione é dovuta non solo a fattori quali scarsa disponibilitá di asili nido o supporti familiari, ma anche a pratiche discriminatorie: le opportunità di lavoro offerte alle donne tendono a essere meno attraenti di quelle offerte agli uomini. Per far fronte a questi problemi, si sottolinea la necessità di una legislazione più rigorosa.
In particolare, si nota che in molti paesi, tra cui l’Italia, l’approccio legale e essenzialmente volontaristico: la repressione della discriminazione dipende principalmente dalla volontà delle vittime di sporgere querela. Un requisito prioritario e dunque che i cittadini siano informati dei loro diritti, in modo da poterli far valere. Tuttavia, gli italiani appaiono particolarmente mal informati sull’illegalità di certe pratiche: per esempio del fatto che la legge proibisce di discriminare al momento dell’assunzione. Questo mette in luce la forte necessità di promuovere campagne d’informazione tra l’opinione pubblica. Meno del 30% degli italiani sa che discriminare al momento dell’assunzione e illegale.
Inoltre, per la vittima deve essere possibile poter portare avanti una causa di discriminazione sino alla sentenza finale del tribunale. Ma dimostrare la sussistenza di pratiche discriminatorie non è banale, perche l’informazione è in generale esclusivamente nelle mani dei datori di lavoro.
In alcuni paesi, per esempio Australia, Canada e Stati Uniti, autorità indipendenti svolgono vere e proprie indagini, il che permette di sormontare il problema. I paesi europei, inclusa l’Italia per la discriminazione sessuale, hanno optato per il principio dello spostamento dell’onere della prova: il querelante deve provare solo l’esistenza di una diversità di trattamento, potenzialmente dovuta a discriminazione, mentre il datore di lavoro ha l’onere di provare che tale trattamento non è il
risultato di pratiche discriminatorie. Tuttavia, anche provare un trattamento diverso può essere proibitivo per il querelante. In particolare in Italia, perche, al contrario di molti altri paesi, nessuna protezione speciale e accordata a testimoni, per esempio colleghi, contro possibili ritorsioni del datore di lavoro.
Due altri fattori appaiono cruciali per dare al divieto di discriminare un efficace potere deterrente, ed entrambi sono sostanzialmente assenti o inutilizzati in Italia. Primo, la repressione della discriminazione e più efficace se non è basata solo su un meccanismo volontaristico, ma sull’attività di autorita competenti a compiere indagini anche in assenza di querele individuali, come avviene in Canada, Gran Bretagna, Norvegia o Stati Uniti.
Secondo, l’impresa riconosciuta colpevole di discriminazione deve poter essere sanzionata al di Ia della compensazione finanziaria dovuta alla vittima. Negli Stati Uniti, per esempio, certi studi mostrano che l’introduzione della pena di esclusione dai contratti pubblici ha avuto un enorme impatto. Una norma simile esiste da parecchi anni nell’ordinamento italiano, ma non è mai stata applicata.
Il testo integrale dell’articolo é disponibile sul sito www.denaro.it.
*senior economist – OECD
**responsabile Divisione analisi del mercato del lavoro – OECD
Ci puoi trovare anche su
-
